ყველაზე მწვავედ პანდემია შრომის ბაზარს შეეხო, რამაც თავის მხრივ, დღის წესრიგში დააყენა შრომით-სამართლებრივი კანონმდებლობის აქტუალური საკითხების ახლებურად მოწესრიგებისა და გარკვეული მიდგომების გადაფასებების საკითხები. ჩვენ შევისწავლეთ დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულების არაანაზღაურებად შვებულებაში გაშვების ტენდენციები, რაც შრომითი კონტრაქტების, ფაქტობრივად, შეწყვეტის ან შეჩერების მიზანს ემსახურება, მხარეთა შორის სამართლებრივი დავის პერსპექტივები და გვსურს ვუთხრათ პირებს, რომლებიც გახდნენ არაანაზღაურებადი შვებულების მხარეები, დავის სასამართლოში წარმოების შემთხვევაში, მათი მოთხოვნები დასაბუთდეს დროებითი შრომისუუნარობის საფუძვლებით, ვინაიდან დავებს ასეთ შემთხვევაში, მეტი პერსპექტივა ექნება. აღნიშნულის შესახებ ორგანიზაცია „ახალგაზრდა ადვოკატების“ მთავარმა იურისტმა, ნიკა გოგბერაშვილმა განაცხადა.
ნიკა გოგბერაშვილის განცხადებით, უშუალოდ ორგანიზაციისთვის მოწოდებული ინფორმაციის თანახმად, დამსაქმებლების გარკვეული ნაწილი აიძულებს თანამშრომლებს განუსაზღვრელი ვადით აიღონ ანაზღაურების გარეშე შვებულება. ხშირ შემთხვევაში კი ვაწყდებით დამსაქმებლთა მხრიდან ცალმხრივად მიღებულ აქტებს თანამშრომელთა ანაზღაურების გარეშე შვებულებაში გაშვების თაობაზე. რატომ მივიღეთ მსგავსი მოცემულობა და რა ტენდენციასთან გვაქვს საქმე, შეიძლება აიხსნას მხოლოდ და მხოლოდ ორი მიზეზით.
პირველი – ეს არის ის იდეალური მდგომარეობა, როდესაც ყველა დამსაქმებელი ზედმიწევნით იცნობს და იცავს შრომით კანონმდებლობას, მაგრამ იძულებულია ამგვარად მოიქცეს, რადგან არ არსებობს შესაბამისი საკანონმდებლო მოწესრიგება. მეორე განმაპირობებელი მიზეზი კი, უბრალოდ ეს არის – კანონმდებლობის არცოდნა და საკუთარ თავზე ნაკლები სამოქალაქო პასუხისმგებლობის აღება. თუმცა, რა თქმა უნდა, არცერთი შემთხვევა არ გამორიცხავს კანონის დარღვევას.
სწორი პასუხი კითხვაზე, თუ რომელი მიზეზი გვაქვს სახეზე, გადამწყვეტია იმ თვალსაზრისით, რომ მისი დადგენის შემთხვევაში, შესაძლებელი გახდება ხარვეზის აღმოფხვრა და სამომავლოდ უკეთესი რეგულაციის ჩამოყალიბება. იმისათვის, რომ შეკითხვას პასუხი გაეცეს, აუცილებელია შევაფასოთ არსებული კანონმდებლობა იმ თვალსაზრისით, თუ რამდენად არის შესაძლებელი შრომითი ურთიერთობის იმგვარად შეჩერება, რომ დამსაქმებელს არ მოუწიოს აბსურდული გადაწყვეტილებების მიღება და კანონმდებლობის გაუაზრებელი დარღვევა.
საქართველოს შრომის კოდექსი იცნობს ისეთ ტერმინს, როგორიცაა „დროებითი შრომისუუნარობა“. ისევე, როგორც „შვებულება“, აღნიშნული წარმოადგენს შრომითი ურთიერთობის შეჩერების და არა – შეწყვეტის საფუძველს. კოდექსის თანახმად, დროებითი შრომისუუნარობა, თუ მისი ვადა არ აღემატება, ზედიზედ 40 კალენდარულ დღეს, ან 6 თვის განმავლობაში საერთო ვადა არ აღემატება 60 კალენდარულ დღეს, არ იწვევს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას.
კოდექსი პირდაპირი სახით არ განსაზღვრავს, თუ რა ითვლება დროებით შრომისუუნარობად, თუმცა საკითხს მეტ-ნაკლებად აწესრიგებს საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრის №87/ნ ბრძანება, რომლის მიხედვითაც, დროებით შრომისუუნაროდ ითვლება პირი, რომელსაც არ შეუძლია შეასრულოს შრომითი კონტრაქტით მისთვის დაკისრებული ვალდებულება: ა) დაავადებით ან დასახიჩრებით გამოწვეული შრომის უნარის დაკარგვის შემთხვევაში, ბ) ოჯახის ავადმყოფი წევრის მოვლის გამო, გ) კარანტინის გამო და დ) პროთეზირების გამო.
როგორც აღმოჩნდა, დროებითი შრომისუუნარობის ერთ-ერთ მიზეზს წარმოადგენს კარანტინი. შესაბამისად, ზემოთ დასმულ შეკითხვაზე, პასუხად შეიძლება ვთქვათ, რომ ჩვენს ქვეყანაში არსებობს ისეთი კანონქვემდებარე აქტი მაინც, რომელიც მოუწესრიგებლად და შესაბამისი სამართლებრივი სტატუსის გარეშე, არ ტოვებს კარანტინის პიროებში დასაქმებულთა მდგომარეობას. რა თქმა უნდა, ეს არ არის საკმარისი და საჭიროება მოითხოვს კანონმდებლობის ამ კუთხით მეტად დახვეწას და იმგვარად ჩამოყალიბებას, რომ მას ჰქონდეს ერთიანი საკანონმდებლო აქტის სახე.
რადგანაც პირველი მიზეზი მეტნაკლებად გამოირიცხა, საქმე გვაქვს, დამსაქმებელთა მხრიდან შრომითი კანონმდებლობის არცოდნასთან, რასაც მივყავართ იმ უკიდურეს შედეგამდე, რასაც ორივე მხარის მორალური თუ ეკონომიკური დაზიანება ჰქვია.
მინისტრის ბრძანება მხოლოდ იმას კი არ ადგენს, თუ ვინ ითვლება დროებით შრომისუუნარო პირად, არამედ იგი უმთავრესად განსაზღვრავს დროებითი შრომისუუნარობის ანაზღაურების წესსა და პირობებს. დროებითი შრომისუუნარობის გამო დახმარება ენიშნება ყოველ დასაქმებულს/მოსამსახურეს. დროებითი შრომისუუნარობის გამო, დახმარების დანიშვნას, გაანგარიშებას და გაცემას ახდენს – დასაქმებულის შემთხვევაში, შესაბამისი დამსაქმებელი, ხოლო მოსამსახურის შემთხვევაში – შესაბამისი საბიუჯეტო (სახაზინო) დაწესებულება. რაც შეეხება გაანგარიშების წესს, საბაზისო თანხას წარმოადგენს შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული შრომის ანაზღაურების ოდენობა. ეს ნიშნავს იმას, რომ დახმარების საერთო თანხა განისაზღვრება შეჯამებულად, სამუშაო თვეში საშუალო დღიური ხელფასის გამრავლებით მოცემულ თვეში შრომისუუნარობის გამო გაცდენილ სამუშაო დღეთა რიცხვზე.
კანონმდებლობის ანალიზი ცხადყოფს იმას, რომ არსებობს შესაბამისი რეგულირება, კარანტინის შემთხვევაში, დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის არსებული შრომითი ურთიერთობის შეჩერება დაკვალიფიცირდეს – არა როგორც ანაზღაურების გარეშე შვებულებად, არამედ დროებითი შრომისუუნარობად. რაც მთავრია, ამ დროს, დასაქმებულს უფლება აქვს მოითხოვოს ბრძანებით დადგენილი შესაბამისი ანაზღაურება და არ დარჩეს ყოველგვარი შემოსავლის გარეშე.
ნიკა გოგბერაშვილის განმარტავს, რომ მოსალოდნელია, მოქალაქეთა მხრიდან უფლების დაცვის პროცესში, გამოყენებული იყოს დავის უკვე კარგად ნაცნობი სტრატეგიები კომპენსაციასთან და განაცდურთან დაკავშირებით, თუმცა უფლების დაცვის ამგვარი ხერხების გამოყენება პრობლემას უფრო გაზრდის და უმნიშვნელოს გახდის იმ მოწესრიგებასაც კი, რომელიც აღმოჩნდა რომ კანონქვემდებარე ნორმატიული აქტის სახით არსებობს.
ორგანიზაციას მიაჩნია, რომ ამ სისტემური ხარვეზების აღმოფხვრის თვალსაზრისით, კრიტიკულად მნიშვნელოვანია მოქალაქეთა მხრიდან სასამართლოში დავის შემთხვევაში თავიანთი შრომითი უფლებების დაცვა განხორციელდეს არა დღეს არსებული მიდგომის მსგავსად, არამედ შედარებით ახლებურად. მოქალაქეებმა საკითხი უნდა დაინახონ დროებითი შრომისუუნარობის პრიზმიდან და მოთხოვნა ჩამოაყალიბონ იმგვარად, რომ იგი შეეხებოდეს არა განაცდურის ან/და კომპენსაციის, არამედ დროებითი შრომისუუნარობიდან გამომდინარე დახმარების მიღებას. შედეგად, ჩამოყალიბდება ერთგვაროვანი პრაქტიკა, რომელიც დღეს, ფაქტობრივად, არ არსებობს და დავინახავთ, თუ რამდენად რეალური და ეფექტურია არსებული მოწესრიგების ფარგლებიც, სასამართლოს მსჯელობა და დასაბუთება დასმულ საკითხზე.
